Construire l'engagement des collaborateurs

Plus que jamais, un engagement qualitatif et durable des équipes de collaborateurs est l’une des clés de l’après-crise et malgré les apparences nous en sommes aux balbutiements de ce thème en France.

On navigue trop souvent entre deux extrêmes : la pénibilité, les risques psychosociaux (RPS) d’un côté, le bonheur au travail façon ‘bisounours’ de l’autre !

Mais dans la vraie vie, susciter l’engagement d’un collaborateur ne peut pas reposer sur sa seule satisfaction, ni même sa motivation. On peut être satisfait d’une belle qualité de vie au travail, motivé par la perspective d’un bonus ou d’une progression de carrière, mais être engagé repose sur d’autres dimensions.

Alors quelles sont ces dimensions ? Dans mon expérience de terrain en France et à l’international, l’engagement repose sur 5 moteurs fondamentaux :

• Un effort supplémentaire pour contribuer à son environnement de travail.

• Une adhésion aux objectifs et aux valeurs, à la culture de l’organisation.

• Un attachement émotionnel, une connexion interne positive.

• Une recherche de sens, pour mieux comprendre en quoi son travail est aligné avec les buts de l’entreprise.

• Enfin, un sentiment d’appropriation. Quand on se sent propriétaire on s’engage davantage que quand on est locataire ou simple usager.

Dans ce ‘monde d’après’ qui se profile, on ne peut plus exiger un effort et une adhésion aveugle à l’entreprise, mais on peut et on doit développer les autres dimensions : l’appropriation, le sens, la connexion émotionnelle, qui sont des facteurs d’engagement durable.

Il s’agit aussi pour l’entreprise d’aider les collaborateurs à mieux définir le sens de leur action et leur place au sein de l’organisation :

• En détectant les irritants qui peuvent être la source de leur désengagement : l’ennui, l’absence de challenge, la perte de sens, les discriminations.

• En prévenant les situations de sur-engagement qui peuvent mener au burnout, dans un monde qui ne permet plus une distinction claire entre les sphères personnelle et professionnelle notamment dans un contexte de télétravail.

Alors la réalité d’une équipe au quotidien, c’est un mix de collaborateurs désengagés, d’autres plus ou moins engagés, d’autres sur-engagés :
• Un collaborateur ‘désengagé’ sera passif, malheureux au travail, présent physiquement mais absent mentalement, et dans le pire des cas hostile et toxique pour les autres.

• Un collaborateur moyennement engagé pourra se satisfaire d’une relation purement contractuelle, faiblement connecté en interne, ou bien voir son engagement baisser suite à une frustration passagère.    
• Un collaborateur pleinement engagé sera proactif, connecté, loyal, en phase avec les buts de l’entreprise, et se sentira ‘propriétaire’ de son environnement professionnel.

• Enfin un collaborateur ayant un engagement extrême pourra se trouver épuisé physiquement ou mentalement, ne pouvant plus faire face et il faudra l’aider, ou bien développer un comportement intolérant faisant une pression contre-productive sur les autres.

Au-delà de la diversité des profils individuels, l’engagement est aussi et surtout le fruit d’une ‘co-production’ entre l’organisation, les managers et les collaborateurs eux-mêmes.

La culture de l’entreprise joue un rôle clé et on est bien au-delà de la ‘qualité de vie au travail’ ou des enquêtes dites ‘d’engagement qui sont plutôt une mesure de l’opinion du moment.

En conclusion, un engagement durable au travail se construit ‘avec et par’ les collaborateurs :

• Avec eux car dans le monde VUCA il faut encore plus associer, développer la coopération, rassurer sur les incertitudes qui nous entourent, aider à naviguer dans les nombreux paradoxes du moment.

• Par eux car ce sont finalement eux qui font le succès à long terme de l’entreprise, qui dépendra de leur envie de contribuer davantage et de leur sentiment d’appartenir à une communauté qui les fait grandir.