Malakoff Humanis analyse l’impact de la crise sur la fonction RH

La crise a placé les Ressources Humaines en première ligne. Face aux risques sanitaires et aux grands enjeux d’organisation du travail, la fonction RH a dû s’adapter et parfois même improviser. Au sortir de la crise, Malakoff Humanis a interrogé les décideurs RH en entreprise^[1] sur l’impact de celle-ci sur la transformation d’une fonction dont l'importance stratégique s'est révélée de manière forte.

Cette étude, qui met en lumière une vision de la fonction RH différente selon la taille et le secteur d’activité des entreprises, est à découvrir sur le Comptoir de la nouvelle entreprise de Malakoff Humanis.

Une évolution des missions RH en lien avec les impératifs de la crise  

66 % des répondants déclarent que leurs missions ont évolué depuis le début de la crise (45 % dans les entreprises de moins de dix salariés vs 72 % dans les entreprises de plus de 1 000 salariés), et ce de manière durable pour les trois quarts d’entre eux. Les missions RH ayant le plus évolué concernent la mise en place de nouvelles organisations de travail (pour 76 % des personnes interrogées), la protection de la santé des salariés (71 %), l’accompagnement des salariés les plus fragiles (68 %), ainsi que le renforcement du lien à l’entreprise et la cohésion sociale (63 %). Cette évolution est directement liée aux impératifs de la crise.

55 % des décideurs RH indiquent avoir mis en place de nouvelles pratiques depuis le début de la crise (23 % dans les entreprises de moins de dix salariés vs 71 % dans les entreprises de 250 à 999 salariés). Elles portent principalement sur la mise en place de nouvelles organisations du travail.

Pour la sortie de crise, la vision des enjeux RH reste fortement marquée par le contexte. Selon les personnes interrogées, les trois enjeux prioritaires demeurent la santé et la sécurité des salariés, l’accompagnement des transformations, l’inclusion et l’accompagnement des fragilités. Viennent ensuite la gestion des compétences, l’attraction des talents, le maintien dans l’emploi des séniors, l’engagement des collaborateurs, la prévention et la gestion de l’absentéisme ainsi que le dialogue social.

Des enjeux plus ou moins marqués en fonction des secteurs d’activité. Ainsi par exemple, dans le secteur des transports, l’organisation du travail et la gestion des compétences arrivent en tête. Les acteurs du BTP, quant à eux, mettent davantage l’accent sur la santé et la sécurité des salariés et la gestion de l’absentéisme. Pour le secteur du numérique, l’enjeu prioritaire réside dans l’attraction des talents.

Une fonction de plus en plus stratégique qui doit poursuivre sa transformation

70 % des responsables RH estiment que leur fonction a pris une place plus importante dans les décisions stratégiques de leur entreprise depuis le début de la crise sanitaire (42 % dans les entreprises de moins de 10 salariés vs 82 % dans les entreprises de 250 à 999 salariés).

La fonction RH doit aujourd’hui répondre aux attentes de la direction générale en termes d’amélioration des process RH (pour 56 % des personnes interrogées), de montée en compétence de la fonction (pour 53 %) et de digitalisation (pour 42 %, et 34 % dans les entreprises de moins de 10 salariés). Elle doit également intégrer les attentes des collaborateurs qui aspirent à un management plus participatif et collaboratif (selon 20 % des DRH interrogés, et 29 % dans les entreprises de 1 000 à 4 999 salariés), à des modes de travail plus souples (18 %), et souhaitent trouver un sens à leur travail (17 %).

Pour répondre à ces attentes, les DRH des grandes entreprises envisagent d’ajuster leur modèle organisationnel en développant des domaines d’expertise RH (pour 41 % d’entre eux) et en décentralisant certaines activités RH (34 %). De leur côté, 21 % des petites entreprises envisagent de (ré)internaliser certaines fonctions RH (vs 17 % pour l’ensemble des répondants).  

Pour la sortie de crise, 27 % des décideurs RH envisagent d’investir dans des outils de formation et de développement personnel, et un quart dans les modèles prédictifs (absentéisme, GPEC…) et l’analyse des données RH. Enfin 18 % pensent recourir à l’intelligence artificielle (10 % dans les entreprises de moins de dix salariés vs 24 % dans les entreprises de 250 à 999 salariés).

Enfin, près de la moitié des responsables RH pense que la communication, le dialogue social et la RSE vont se développer dans des proportions comparables aux domaines d’intervention RH plus traditionnels tels que les conditions de travail ou la gestion des compétences.

Retrouvez les résultats de l’étude « Quelle Fonction RH demain ? » sur le Comptoir de la nouvelle entreprise de Malakoff Humanis.

1.  « Quelle fonction RH demain ? » : étude de perception BVA pour Malakoff Humanis réalisée en ligne auprès d’un échantillon représentatif, en termes de taille et de secteur d’activité, de 1 005 décisionnaires RH en entreprise (dirigeants, gérants d’entreprise, DRH, responsables du personnel…) du 3 au 16 juin 2021